L'ESSENTIEL EN FRANÇAIS
Vous trouverez sur cette page une synthèse en français des principales informations concernant la Chaire NeWork.
Qui sommes nous ?
NeWork est une Chaire de Professeur Junior (CPJ), initiative nationale du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, soutenue par l’Agence nationale de la recherche (ANR). Elle vise à offrir aux chercheurs émergents les moyens de développer un programme de recherche ambitieux et de long terme.
La Chaire NeWork est accueillie au sein de TSM-Research (Université Toulouse Capitole), dans l’équipe Gestion des Ressources Humaines & Comportement Organisationnel (GRH/CO). TSM-Research est l’un des rares laboratoires de recherche en management en France affiliés au CNRS (UMR 5303).
Le monde du travail évolue — transformant nos façons de travailler, de manager et de nous épanouir.
Le télétravail et le travail hybride ont profondément transformé nos façons de travailler, de communiquer et de créer du lien. S’ils offrent davantage de flexibilité et d’autonomie, ils soulèvent aussi de nouveaux défis pour le bien-être des salariés : surcharge numérique, télépression, fatigue liée aux visioconférences ou fragmentation des liens sociaux.
Ces transformations redéfinissent également l’une des relations les plus importantes au travail : celle entre les salariés et leurs managers. Manager à distance implique de repenser la manière de communiquer, d’apporter du soutien, de développer la confiance et de maintenir des relations de qualité.
Notre mission est de mieux comprendre ces défis et d’explorer comment les pratiques managériales peuvent favoriser la santé et le bien-être des salariés. En identifiant des pratiques concrètes et efficaces, nous souhaitons contribuer à créer des environnements de travail plus sains, plus soutenants et plus durables.
Thèmes de recherche
Leadership
Travail à distance
Relations au travail
Bien-être
PRINCIPAUX RÉSULTATS
Les relations manager–collaborateur sont dynamiques — mais le télétravail ne les affaiblit pas
Les relations avec les managers ne sont pas figées : elles peuvent se renforcer, se détériorer et fluctuer au fil du temps. Une plus grande instabilité est associée à une dégradation de la qualité de la relation. Pourtant, télétravailler davantage n’affaiblit pas nécessairement ces relations — et peut même contribuer à stabiliser les relations déjà établies.
La manière dont les managers maintiennent le lien compte
Dans le travail hybride, le dialogue est plus efficace que la surveillance. Des échanges réguliers, des discussions constructives et une communication réciproque sont associés à de meilleures relations manager–collaborateur, tandis qu’un suivi fondé sur l’observation et le contrôle est associé à des relations de moins bonne qualité.
Visibilité ne signifie pas contribution
Lorsque les collaborateurs sont moins visibles, ils peuvent ressentir le besoin de prouver qu’ils travaillent en répondant rapidement, en multipliant les mises à jour ou en restant constamment disponibles. Dans le même temps, les managers peuvent utiliser la visibilité et la réactivité comme des indicateurs de performance, ce qui accroît la pression et crée des risques de biais dans l’évaluation et la reconnaissance du travail.
Le travail hybride nécessite des pratiques RH adaptées
Le travail hybride ne se résume pas à offrir davantage de flexibilité. Les organisations ont besoin d’attentes claires, de politiques cohérentes et de systèmes d’évaluation équitables fondés sur les résultats. Les RH peuvent contribuer à réduire les biais de proximité en coordonnant les pratiques de feedback, de reconnaissance, de présence sur site et d’évaluation de la performance.
Les managers efficaces savent quand être présents — et quand prendre du recul
Un management hybride efficace ne repose pas sur une supervision constante. Les collaborateurs diffèrent dans leurs besoins d’interaction, de soutien et de visibilité. Manager en mode hybride consiste à trouver le juste équilibre entre connexion et autonomie et à s’adapter aux besoins de chacun — être présent et apporter du soutien lorsque cela compte, tout en laissant aux collaborateurs l’autonomie et l’espace nécessaires pour travailler de manière indépendante.
ARTICLES DE PRESSE
Télétravail : équilibre et carrières en danger ?
Publié dans Harvard Business Review France, cet article explore les paradoxes du télétravail. S’il peut offrir davantage de flexibilité, d’autonomie et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, il peut aussi engendrer des coûts moins visibles pour les salariés, notamment en matière de relations professionnelles, de visibilité et d’évolution de carrière. L’article souligne ainsi l’importance de ne pas seulement s’interroger sur le lieu de travail, mais aussi sur la manière dont le télétravail est organisé et managé.
L’autonomie en télétravail, c’est bien, mais ce n’est pas une excuse pour arrêter de manager !
Publié dans Monde des Grandes Écoles et Universités, cet article explore un paradoxe central du télétravail : une plus grande autonomie des salariés ne rend pas les managers moins importants. Au contraire, les managers doivent repenser leur rôle en trouvant le juste équilibre entre autonomie et soutien, en maintenant la communication et la confiance, en renforçant la cohésion des équipes et en veillant à ce que les contributions des salariés à distance restent visibles et reconnues.
SÉLECTION DE PUBLICATIONS
Journal of Occupational and Organizational Psychology
Afota, M. C., Robert, V., & Houle, S. A. (2026). Longitudinal trajectories of leader–member exchange in the era of hybrid work: A growth mixture analysis. https://doi.org/10.1111/joop.70083
"Les trajectoires longitudinales de la qualité des relations manager–collaborateur à l’ère du travail hybride : une analyse par modèles de trajectoires latentes
Cette étude longitudinale, menée auprès de 769 salariés suivis pendant six mois, examine l’évolution de la qualité des relations entre managers et collaborateurs dans un contexte de travail hybride. Les résultats identifient cinq trajectoires relationnelles distinctes et montrent que ces relations sont loin d’être figées : elles peuvent se renforcer, se détériorer ou fluctuer au fil du temps. Le télétravail ne semble pas, en lui-même, détériorer la relation avec le manager et pourrait même contribuer à stabiliser certaines relations déjà établies. En revanche, la manière dont les managers suivent et accompagnent leurs collaborateurs joue un rôle essentiel : les échanges directs, les discussions et les interactions réciproques sont associés à des relations plus favorables, tandis qu’un suivi reposant principalement sur l’observation est associé à des dynamiques relationnelles moins souhaitables.
The International Journal of Human Resource Management
Bertola, L., Robert, V., Eisenberg, J., & Colombo, L. (2026). Still in play, but out of sight? Recognition and fairness in hybrid work. https://doi.org/10.1080/09585192.2026.2627460
"Toujours dans la course, mais hors de vue ? Reconnaissance et équité dans le travail hybride"
Cette étude qualitative, menée auprès de 53 managers et collaborateurs d’une entreprise multinationale, explore les enjeux de visibilité, de reconnaissance et d’équité dans le travail hybride. Les résultats montrent que la distance peut rendre les contributions des salariés moins visibles et les pousser à prouver davantage leur engagement, notamment par une disponibilité accrue, des réponses rapides ou des mises à jour fréquentes. Parallèlement, les managers peuvent avoir davantage de difficultés à évaluer les contributions et s’appuyer sur la présence ou la visibilité comme indicateurs de performance. Ces dynamiques peuvent générer pression, biais de proximité et inégalités de reconnaissance. L’étude souligne ainsi l’importance de pratiques RH cohérentes et de critères d’évaluation davantage fondés sur les contributions et les résultats que sur la présence physique.
ÉVÈNEMENTS
Toulouse School of Management, en partenariat avec la Chaire NeWork, organise le Sustainable Work Workshop, qui réunit des chercheurs français et internationaux autour des transformations et du futur du travail.
À travers ses différentes éditions, cet événement favorise les échanges, les collaborations et le partage de connaissances autour des nouvelles formes de travail et du travail durable.
1er Workshop sur le travail durable
16 - 17 juin, 2025
2e Workshop WISE sur le travail durable
Thématique: Le travail durable et inclusif à l’ère des transformations technologiques
21 - 22 mai, 2026
RESSOURCES
Quelques chiffres sur le télétravail ...
Nouvelle réalité de travail
25 % des journées de travail rémunérées sont effectuées depuis le domicile
Le défi des managers
64 % des responsables RH estiment que les programmes de développement du leadership ne préparent pas aux défis de demain
Quelques outils ...
WFH Research
European Statistics
L’enquête continue sur les modalités et les attitudes à l’égard du travail (Survey of Working Arrangements and Attitudes – SWAA) analyse les tendances du travail à distance chez les salariés aux États-Unis.
Pour plus de détails, vous pouvez consulter WFH Research Website
Eurostat présente le pourcentage de personnes en emploi travaillant à domicile dans les différents pays européens, ventilé selon le sexe, l’âge et le statut professionnel.
Pour plus de détails, vous pouvez consulter Eurostat website.
Les employeurs proposent moins de télétravail et plus de travail sur site que ne le souhaitent les salariés.
La satisfaction au travail atteint son niveau maximal lorsque les salariés travaillent à domicile autant qu’ils le souhaitent (± 2 jours par semaine).
En France, 24,4 % des salariés travaillaient occasionnellement à distance, tandis que 11,1 % le faisaient régulièrement.
En 2025, le télétravail est plus fréquent en France que la moyenne européenne.
« Le leadership et l’apprentissage sont indispensables l’un à l’autre. » — John F. Kennedy
Implications managériales
Le télétravail est là pour durer
Les données de WFH Research montrent qu’environ 27 % des journées de travail rémunérées aux États-Unis étaient réalisées à distance en avril 2025, le travail hybride étant désormais le mode d’organisation le plus courant pour les emplois compatibles avec le télétravail. Cette évolution durable oblige les managers à repenser la supervision et l’évaluation de la performance, sans se baser sur la présence physique.
Le développement du leadership doit privilégier les compétences de coaching à distance
Selon Gartner, 75 % des responsables RH estiment que les managers sont débordés par l’élargissement de leurs responsabilités, et seulement 36 % considèrent que les programmes actuels de développement du leadership préparent efficacement les managers aux changements futurs. À distance, les managers doivent apprendre non seulement à gérer les tâches, mais aussi à accompagner les salariés, maintenir le lien et soutenir leur bien-être.
La confiance et l’autonomie doivent remplacer la surveillance
Avec moins de jours au bureau, le micromanagement nuit à l’engagement. Un rapport de Microsoft de 2022 met en garde contre le recours croissant aux technologies de surveillance, qui peuvent affaiblir la confiance et l’autonomie. Les managers doivent passer du contrôle à la responsabilisation, en se concentrant sur les résultats, avec des objectifs clairs et des feedbacks réguliers.
Les managers doivent s’adapter à l’évolution des attentes des salariés
Plus de la moitié des managers interrogés dans le Work Trend Index de Microsoft estiment que leur direction est déconnectée des attentes des salariés. Pourtant, la moitié des dirigeants prévoient d’imposer un retour à temps plein au bureau, alors que 52 % des salariés envisagent de passer à un mode hybride ou à distance (Microsoft WTI, 2022). Les organisations qui permettent aux salariés de faire remonter leurs attentes et leurs besoins renforcent la relation avec leurs collaborateurs et leur capacité d’adaptation.
Sources:
Barrero, Jose Maria, Nicholas Bloom, and Steven J. Davis, 2021. “Why working from home will stick,” National Bureau of Economic Research Working Paper 28731.
Gartner. "Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025"
Microsoft. "New Future of Work Report 2022"
